Evaluaciones de personal vs evaluación de procesos

Serie: Los vicios corporativos y malos hábitos en las empresas

Vicio. Mala calidad, defecto o daño físico en las cosas. Falta de rectitud o defecto moral en las acciones. Hábito de obrar mal.

Habito.Modo especial de proceder o conducirse adquirido por repetición de actos iguales o semejantes.
En esta serie pretendo abordar los vicios y malos habitos del mundo corporativo,  y estoy seguro que es el clásico retrato de las empresas mexicanas, esperamos que sea de utilidad para alguien,  para no seguir cometiendo los mismos horrores

1. Evaluaciones de personal vs evaluaciones de procesos
“La evaluación 360 es una herramienta extraordinaria para medir las competencias blandas de los líderes de una organización”

En otras palabras es conocer la opinión de las personas que rodean a l sujeto evaluado en cuatro áreas: conocimientos, actitudes, habilidades y valores.  Perdón que redunde pero esta evaluación no califica los conocimientos, actitudes habilidades o valores, evalúa la impresión en estos renglones que tienen sus jefes, subalternos, compañeros colaterales y clientes internos y externos. Voy a ponerlo de esta manera, no conozco ninguna empresa mexicana con el grado de madurez para sacar provecho de esta evaluación de moda.
Para que la evaluación 360 sea útil para la empresa, debe tratarse de una empresa que se administra por competencias. Por si no esta claro significa que pasaron de ser una empresa jerárquica a una orientada a resultados y posteriormente a competencias, una empresa evolucionada. Es impensable creer que una empresa que no tiene estandarización de procesos, descripción de puesto y planes de carrera pueda serle útil esta evaluación.
En una empresa para la que trabajé (y pongo de ejemplo con fines didácticos) realizaban esta evaluación y fracasaban año con año magistralmente. Siendo una empresa cien por ciento jerárquica no contaba ni cuenta con absolutamente nada de metodología de procesos la evaluación quedaba reducida a un concurso de popularidad arrojaba datos subjetivos sin una aplicación efectiva. En esa organización tienen dos maneras de solucionar los problemas a. Se ponen debajo de el tapete, y se justifica con el mal hábito de “entre direcciones nos respetamos y apoyamos (encubrir es una palabra mas adecuada) y finalmente si no queda mas remedio b. Se crucifica a alguien. Cito esto porque en esta cultura de “no agresion a menos que me ponga en peligro” es entendible porque el mejor gerente entre 60 era el de auditorías internas, para que echarselo de enemigo, sinceramente al no existir procedimientos no se que auditaba, y esta posición tan necesaria para una organización de este tamaño estoy seguro que en este caso es la que menos aporta a los planes estratégicos de la empresa. Por absurdo que parezca, esta evaluación es la que usa la empresa para sus incrementos anuales y bonos a quien tiene desempeño extraordinario. En mi departamento el mejor gerente en esa evaluación a su vez era quien tenía como resultados de ventas anuales cero, y por lo mismo era el mas premiado y reconocido como competente, sin importar su pobre desempeño.

Ni que decir del despilfarro ecónómico en una plataforma inusable, en aumentos a las personas equivocadas, en la perdida de motivacion de los que sacan adelante la empresa y la fuga de talento por falta de reconocimiento y apoyo.
Dejaremos este tema por lo pronto para retomarlo mas delante cuando hablemos de rotación de personal, quicera cerrar diciendo que la evaluación de procedimientos implica quitar la estigma de dejar de crucificar a las personas y entender que lo que si se puede mejorar es el procedimiento, es no poner los errores debajo del tapete, sino poner en la mesa diseccionar y mejorar los proceso para que no vuelva a suceder, volverlo cada vez un caso de estudio sin culpables, una máxima de la mejora continua es aprender de los errores pasados y capitalizar el aprendizaje blindar cada procedimiento en pos de la excelencia.
Animo!

 

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